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□ 王立剛

地方人力資源服務公司當前面對的主要挑戰(zhàn)是：

1、服務產(chǎn)品傳統(tǒng)，市場價值不足。隨著國家政策的變化和數(shù)字化建設的提升，傳統(tǒng)服務空間受到壓縮，尤其是類似大戶代理類服務。無論從企業(yè)合規(guī)性還是服務價值方面都缺乏競爭能力。

2、自身數(shù)字化建設不到位。很多地方公司還沒有真正開展數(shù)字化建設，有一些已經(jīng)上了系統(tǒng)的公司也沒有實現(xiàn)數(shù)字化的價值。數(shù)字化對內(nèi)是流程清晰、規(guī)則明確、效率提升、管理依靠的工具；對外是提升客戶滿意度、提升服務價值、創(chuàng)新服務產(chǎn)品的手段。是不是到位從這兩方面看就很清楚了。

3、客戶定位和業(yè)務發(fā)展策略不清晰。原來的靠關系簽單，摸著石頭過河的打法效果越來越差。大客戶越來越不好伺候，利潤空間越來越小。同時，又找不到新的增長點。

4、疫情對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響，逐步體現(xiàn)在企業(yè)對人力資源服務的需求上。人力資源事務處理的自動化和合規(guī)化，人才獲取的精準化（職業(yè)教育和找人能力），人力資本配置的合理化，人力成本的節(jié)約化，人力流量的盈利化等，將可能成為未來5-10年的人力資源服務主戰(zhàn)場。

面對這些挑戰(zhàn)，如何破局？

資本層面。未來一段時間，國有或混合所有制的人力資源公司可能會有一定的優(yōu)勢，尤其是在獲得國企或政府外包項目方面。如果能夠獲得當?shù)卣驀Y體系支持，對業(yè)務發(fā)展會有巨大的好處。當然，經(jīng)營管理必須還是要有能力的人按市場機制運營，否則將失去活力。

2、加快真正的數(shù)字化提升。人力資源服務業(yè)內(nèi)部管理核心就是業(yè)務財務一體化：服務產(chǎn)品的靈活增減、國家政策的及時更新、報價體系的靈活配置、客戶賬單的準確規(guī)則、結算單的權責轉(zhuǎn)換、業(yè)務財務科目的一體化、收支票的精準核銷等等。只有實現(xiàn)了這樣的數(shù)字化，才可能實現(xiàn)對管理和發(fā)展的支持，否則就是一套Excel的升級而已。

3、確定客戶定位和發(fā)展對應的服務產(chǎn)品。對于地方人力資源公司，個人認為首先當?shù)氐膬?yōu)質(zhì)地方性企業(yè)，尤其是總部在當?shù)氐?，是?yōu)質(zhì)目標客戶，無論如何應該拿下；其次是當?shù)氐闹行∥⑵髽I(yè)，這些企業(yè)之前的人力資源服務需求并不明顯，個人認為主要是兩個原因：國家合規(guī)性之前要求不高和沒有適合他們發(fā)展需求的產(chǎn)品。現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生變化，稅務部門在企業(yè)的人力資源合規(guī)方面介入越來越深，可以預見類似財務記賬服務，人力資源服務必定也會成為所有企業(yè)不得不使用的服務。那么，對應的產(chǎn)品應該是什么模樣？可以肯定的是這種服務一定是完全基于數(shù)字化系統(tǒng)平臺的，絕不可能再靠人工交付。

4、結合自身特點，發(fā)展服務價值。未來的競爭還是應該靠價值取勝。服務價值需要不斷地積累和深化。同時，也要參考互聯(lián)網(wǎng)思維，更好地發(fā)揮流量、集采集供的價值。如果有能力，建議地方人力資源公司一定要介入當?shù)氐穆殬I(yè)教育，這是人力資源服務供應鏈的源頭。