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□ 樂至縣人社局 楊鈴  魯玉忠

在企事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)職稱發(fā)揮著積極的重要作用，單位、部門通過職工取得的職稱可以有效掌握各個崗位上專業(yè)技術(shù)人才水平，針對性地對職工崗位、工資福利待遇進行調(diào)整，激發(fā)了職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，促進了團隊凝聚力和單位事業(yè)科學發(fā)展。

一、職稱在人力資源管理中的作用

（一）職稱的具體內(nèi)涵。職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的簡稱，是對專業(yè)技術(shù)人員工作能力、技術(shù)水平、工作成就的肯定和標志。主要有三個方面的特性：一是榮譽，代表了該人員具有的技術(shù)科研能力和學術(shù)水平；二是崗位，代表了該人員從事工作崗位和對應的工資待遇；三是優(yōu)惠，代表了該人員專業(yè)高度，在人才引進、人才落戶、出國等都能享受到諸多優(yōu)惠便利。            

（二）職稱的取得方式。職稱，起于上世紀80年代中葉，興于80年代末，從起初的全序列職稱都是評審方式，發(fā)展至今分為評審、考評兩種方式，以及部分高級職稱以評審+考評相結(jié)合的方式存在。

（三）職稱的有效作用。一是激發(fā)職工工作積極性。在企單位中，職稱不僅是行業(yè)主管部門對企業(yè)資質(zhì)的要求，在事業(yè)單位和大部分企業(yè)中也與工資待遇直接掛鉤。當職工獲得晉升名額，并取得高一級職稱，其成就感和積極性隨之而升，對單位的奉獻精神也會提高。二是促進隊伍人才建設(shè)。單位事業(yè)的發(fā)展離不開人才隊伍建設(shè)，鼓勵和推選職工取得職稱，有利于職工的再學習再教育，促生職工工作實踐和專研精神，促進人才隊伍建設(shè)。

二、職稱在人力資源管理中的常見問題

（一）評審體系陳舊。現(xiàn)今，仍有近50%的職稱類別和近60%的專業(yè)技術(shù)人員都是通過評審方式取得資格，《職稱評審條例》和評審方式30余年未曾改變，官僚主義、形式主義滲透其中，學術(shù)、經(jīng)歷、業(yè)績和材料造假也若隱若現(xiàn)，職稱成為企業(yè)應對行業(yè)部門資質(zhì)要求的手段，成為職工晉升、享受各項待遇的鋪路石。即使沒從事過相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作的人員，都能“克隆”一份漂亮的職稱評審材料。職稱評審委員的專家們只是針對目錄清單逐一核對材料完整性，有無邏輯性錯誤，哪里有“火眼金睛”看得出真假，材料真?zhèn)?、價值的高低評審過程中無法準確衡量和客觀評價，評委手下留情和摻雜個人感情也是存在的。即便有答辯環(huán)節(jié)，也有對策應之。在教育部等國家部門持續(xù)打擊學術(shù)、論文、學歷造假的過程中，各級各類職稱評審仍有不同程度的問題。而相比之下，憑借個人專業(yè)、學習能力去考試取得的職稱更能體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平。

（二）職稱類別單一。一個區(qū)域生態(tài)環(huán)境的平衡在于其中物種的多樣性，多樣性有利于于物種間的相互促進、相互發(fā)展、相互制約，而單一的物種不利于生態(tài)的平衡有機發(fā)展，必將導致生態(tài)的失衡，例如：人工種植的樹林更容易生蟲。單位中單一的職稱序列不利于行業(yè)發(fā)展，不利于人才發(fā)展?；蔚穆毞Q取向，嚴重影響當?shù)芈毞Q評審風氣，也造成部分考試類行業(yè)人員心理的失衡，甚至造成專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)人才的不平衡發(fā)展。單位應根據(jù)職能和行業(yè)發(fā)展要確定一到二個主職稱序列，配置輔助性專業(yè)和管理崗位，不能因為相比考評，評審類職稱更容易取得，容易的便趨之若鶩，困難的就門可羅雀。

（三）人員培訓不足。人力資源發(fā)展和開發(fā)推動著社會經(jīng)濟發(fā)展，單位事業(yè)的發(fā)展離不開人才資源的開發(fā)，著重是對人才的引進、人才的培養(yǎng)。人才推動科技和企業(yè)發(fā)展較為典型案例是華為：本世紀初，華為重視人才引進和人才培養(yǎng)，從電子科技大學、西安電子科技大學等招錄計算機和電子信息類專業(yè)高材生，經(jīng)過近十年的培育，才擁有現(xiàn)今雄厚的技術(shù)實力。在教育、衛(wèi)生、科研、工程等專業(yè)技術(shù)強、勞動強度大的行業(yè)技能提升工作比較到位，其他弱小的行業(yè)技能提升培訓沒得到足夠的重視，人員培訓屬于長期性投入，需日積月累，而部門只注重人員的使用，對其長遠發(fā)展，缺乏長遠規(guī)劃，對培訓投入力度小，不管是職業(yè)技能的提升培訓還是新員工的入職培訓都是交給部門，工作開展扎實的部門能“傳幫帶”，但更多的是新人只能靠自己去摸索學習，在“頭破血流”中自我成長，工作熱情被壓制，不利于單位規(guī)劃和發(fā)展。

三、加強職稱工作的幾點建議

（一）完善職稱評價體系。一是完善職稱評審標準。就評審類職稱而言，在大部分地區(qū)仍沿用傳統(tǒng)的評審標準，采用“一看二問”法，即“看”，重點比照評審要求逐項看職稱材料是否完整，是否有對應佐證材料，各項材料之間邏輯性是否有問題；“問”，主要是針對學歷、專業(yè)等方面有欠缺需要進一步審驗的人員，這類人員需要參加評委會組織的答辯環(huán)節(jié)?，F(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展，促進了各專業(yè)技術(shù)變革，新業(yè)態(tài)促生了新專業(yè)，若再用原來評價標準，必難以契合當前發(fā)展要求，因此需要對評審體系進行調(diào)整，完善新舊職稱序列評審標準。

二是進一步暢通申報渠道。在深化職稱改革工作推進中，職稱評審權(quán)限逐漸下放，進一步打破了人事檔案、地域限制，各地各職能部門應該放開人才參與職稱評審的大門，積極鼓勵社會各類人才參與職稱評審，特別是新興專業(yè)人才和基層社會實用人才的參與，職稱評審過程也是發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、肯定人才的過程，因此要用好專業(yè)人才測評機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會組織，吸引更多社會人才參與職稱評審，充分激活社會人才潛力。

三是嚴格落實部門責任。職稱評審過程涉及各行業(yè)、各層級部門，嚴肅的職稱評審紀律需要各部門共同遵守，評審過程需要各部門嚴格把關(guān)。推薦單位和主管部門掌握申報人員工作崗位、工作能力、工作業(yè)績等全部情況，應該實事求是，嚴格落實資格、材料真?zhèn)纬鯇徹熑魏屯扑]責任；行業(yè)部門熟悉申報人員業(yè)務(wù)范圍、繼續(xù)教育培訓等情況，嚴格落實行業(yè)部門審查和推薦責任；職改部門和評審機構(gòu)是組織部門，嚴格選拔評委，作好評審技術(shù)培訓，建立評分表冊、細化評價標準，兩部門共同監(jiān)督、指導評委會利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和評審技術(shù)進行材料審驗把關(guān)，落實評審和審核確認責任；人社部門嚴格落實事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘任制管理有關(guān)要求，核定和設(shè)置有利于單位、行業(yè)發(fā)展的主導專業(yè)職稱、崗位比例，嚴格管控專業(yè)評審推薦和聘任。

四是嚴格落實責任追查。職稱評審的整過過程，是嚴肅紀律的過程，其結(jié)果直接影響到行業(yè)發(fā)展、單位發(fā)展、企業(yè)或國家財政資金管理，各個環(huán)節(jié)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，應移送紀檢監(jiān)察部門，嚴肅追責問責。

（二）創(chuàng)新評價方法。近幾年，國家大力推進“放管服”和深化職稱制度改革，部分中高級職稱評審權(quán)限下放，職稱評審更加自主化、利民化，但實際在一定范圍內(nèi)，逐漸失去本身作用和功能，當其被利用成為一種工具的時候，改革和創(chuàng)新職稱評價方法成為必要。一是加強頂層設(shè)計，可以考慮從一些小種類專業(yè)入手，將一些小種利用型專業(yè)的中初級納入考試類職稱（如：檔案類，部分省市已試行，可推廣），其高級職稱參照財會、衛(wèi)生等實行考試+評審的模式，實時實行全職稱序列考評。二是把深化職稱制度改革的最終目的應落腳在淡化職稱部分功能上，實行職稱不再與崗位、工資待遇掛鉤，保留職稱的人才評價功能，作為職工工作資格、工作能力和工作業(yè)績等社會效用。

（三）推進人才隊伍建設(shè)。一是強化人才隊伍教育。一知名的企業(yè)家曾說：“人才，不是單位培養(yǎng)出來的；人才本身存在，單位需要做的是去找一顆人才苗子，再給他好的環(huán)境和機會去成長”。所以，工作、學習環(huán)境對員工的成長很重要，對人才的塑形、人才價值的實現(xiàn)以及單位事業(yè)發(fā)展都起著有力推動作用。一方面應加強思想政治教育，扣好新入員工工作的第一顆扣子，擰緊思想這個“總開關(guān)”；二方面應加強專業(yè)技能教育，事業(yè)發(fā)展需要人才的專業(yè)，也需要專業(yè)的人才，給職工一個學習、成長的環(huán)境和機會，落實相關(guān)人才培育政策和制度。

設(shè)置為管理崗位，淡化職稱部分功能；二方面對確需保留專業(yè)技術(shù)崗位的，單位應根據(jù)“三定方案”結(jié)合工作需要科學合理梯度職稱類別，均衡人才結(jié)構(gòu)避免單一、不平衡的職稱取向，有利于事業(yè)整體的平衡和科學發(fā)展。如人力資源服務(wù)機構(gòu)可以人力資源、計算機信息專業(yè)為主，配置檔案、軟件工程專業(yè)和管理人員。

要提升人力資源管理工作的質(zhì)量，推進人力資源和人才資源事業(yè)發(fā)展，必須在事業(yè)單位機構(gòu)改革和深化職稱制度改革大環(huán)境下正確認識職稱工作在人力資源管理工作中的重要作用。職稱要回歸其專業(yè)與技術(shù)能力這一本質(zhì)屬性，充分發(fā)揮其社會效用。在新時期，應賦予職稱更多新的社會功能，讓其更好為人才資源管理和人才隊伍建設(shè)服務(wù)。